Интервью с авторами исследования текучести персонала

Наш собеседник – Галина Андреева, руководитель аналитического отдела Центра кадровых исследований и технологий «Dianax».

Среди реализованных проектов отдела – различные Обзоры зарплат, как отраслевые, так и посвященные отдельным категориям сотрудников, методические разработки в сфере работы с персоналом. Недавно вышло новое исследование, посвященное исследованию текучести кадров в коммерческих организациях Москвы и Московского региона. Именно о нем – наша беседа.

Е.К.: Давайте начнем с традиционного вопроса: с чем связан выбор «текучки» в качестве темы исследования? Ведь это, так сказать, довольно «общая» тема, в последнее время гораздо чаще предпринимаются более «узкие», специализированные исследования?

Г.А.: Действительно, узконаправленных исследований реализуется больше. И это вполне оправдано, поскольку часто ситуация в целом вполне ясна и без специальных исследований, а важны именно нюансы, специфика. Например, требуется исследование не по мотивации «вообще», а по используемым мотивационным схемам конкретной категории работников.

Однако все зависит от поставленных задач. В данном случае мы хотели создать по возможности целостную картину явления, проанализировать проблему текучести кадров системно. За деревьями часто не видно леса. В данном случае нас интересовал скорее «лес», чем «деревья». Поэтому узко специализированное исследование не отвечало нашим замыслам.

Теперь что касается выбора самой темы. Выбор диктовался несколькими причинами. Во-первых, высокой частотой консалтинговых запросов, так или иначе связанных с «текучкой». Это указывает на актуальность темы, на важность и востребованность такого исследования. Кроме того, наблюдения за кадровым рынком также подчеркнули остроту этой проблемы. В процессе поиска работы соискатели часто перечисление самых разнообразных причин увольнения резюмируют: «Да там вообще колоссальная «текучка», больше полугода редко кто там выдерживает...» То есть, с точки зрения работника, слово «текучка» наиболее ёмко характеризует комплекс проблем организации.

Разумеется, высокая степень текучести кадров – отнюдь не первоисточник проблем организации. Напротив, она – их следствие. Причем обычно – следствие не одной проблемы, а целого их комплекса. Однако, сама являясь «последствием», «текучка» продолжает далее усиливать имеющиеся недостатки, а также – добавлять новые негативные для организации последствия. Поэтому понятие «текучесть кадров» было взято за отправную точку, как некий код, в котором нашли свое выражение многочисленные проблемы многочисленных организаций.

Е.К.: Но ведь даже об очень общей теме нельзя говорить лишь «в общих чертах», тем более, если речь идет об исследовании, базирующемся на статистическом материале. Вы исследовали какие-то конкретные аспекты «текучки»?

Г.А.: Безусловно. Нас интересовал целый ряд моментов, и все – исключительно «конкретные». В первую очередь, - реальный размах «текучки» в исследуемом регионе. Кроме этого, реальные симптомы «текучки». Ведь коэффициент текучести – лишь количественный показатель. За ним могут стоять самые разные качественные характеристики. Кроме исследования симптомов, естественно, нас интересовало изучение причин.

Теоретические аспекты здесь хорошо известны, и чтобы назвать общие причины «текучки» не нужно тратить время, силы и деньги на проведение специального исследования. Однако нас в первую очередь интересовало, как, в каких формах эти причины проявляются на практике, в реальной жизни организаций.

Поэтому нами причины были выделены не на основании теоретических работ, а на основании статистического материала, проранжированы и сгруппированы, после чего наиболее важные и типичные причины были подробно исследованы.

По сути, отдельные главы исследования представляют собой «консультирование по проблемам», которое может помочь руководству организации самостоятельно работать над коррекцией причин «текучки».

Е.К.: Откуда был взят материал, который составил основу исследования?

Г.А.: В основе исследования – качественные и количественные данные, причем взяты они из двух выборок: выборки компаний и соискательской выборки.

В этих двух выборках использовались разные методы сбора информации. Среди них – интервью, анкетирование, иные виды опросов. В ряде групп использовались одинаковые методические разработки, для нескольких групп опросники разрабатывались отдельно, в зависимости от целей.

Участие в исследовании для компаний было анонимным – «текучка» - своего рода болезнь, и афишировать её мало кому хочется. По этим причинам ни одного названия компании в исследовании мы не приводим, впрочем, для данных статистического характера это и не очень важно. В исследование включено подробное описание характеристик выборки организаций, что гораздо информативнее, поскольку в статистических исследованиях такого рода важны не персоналии, а именно особенности выборки.

Е.К.: И каковы оказались результаты исследования? Выяснились какие-то интересные моменты?

Г.А.: Интересного много, но о результатах в двух словах не расскажешь. Это была довольно длительная работа, она продолжалась около полугода и включала в себя много этапов, начиная от создания концепции исследования, организации сбора статистического материала, его обработки и систематизации, большой аналитической работы, до подготовки окончательного текста исследования. Работа получилась довольно значительной по объему для кадровых исследований – более 80 листов.

Интересен уже сам статистический материал. По данным исследования, проблема высокой текучести кадров актуальна для 71,9% организаций Москвы и Московского региона. Следовательно, это свидетельствует о различных серьезных проблемах примерно в двух из каждых трех коммерческих организаций по данному региону. Размах явления впечатляет. (Некоторые цифры из исследования были приведены в выпуске «HR-Новости», № 17, - Е.К.)

Один из важных моментов, обнаружившихся в процессе исследования – выяснилось, что большинство организаций (точнее – их руководство) несостоятельны в борьбе с «текучкой». Значительное количество предпринимаемых мер – непродуманны, не отличаются системностью, и, как следствие, не решают проблемы, а лишь усугубляют их, либо – делают менее заметными внешние проявления, но эффективность деятельности организации остается по-прежнему низкой.

То есть, большинство стихийных мер борьбы с «текучкой» - малоэффективно.

В итоге анализу эффективности различных мер мы посвятили отдельный раздел в исследовании, надеясь, что он поможет руководителям организаций принимать более эффективные и взвешенные решения в борьбе с причинами высокой текучести кадров.

Е.К.: В заключение – вопрос не об исследовании, а о деятельности вашей исследовательской группы в целом – над чем сейчас работает исследовательская группа? Какие проекты планируется реализовать в будущем?

Г.А.: В данный момент завершается окончательная подготовка очередного выпуска специализированного «Обзора финансовых условий труда специалистов сферы продаж в Москве»(сентябрь-2004). Прошлый выпуск «Обзора» вышел в феврале этого года. Однако продажи – сложный и динамичный сегмент, за прошедшие полгода уже произошли некоторые изменения, наметились интересные тенденции по различным позициям сферы продаж.

Параллельно с «Обзором» сейчас реализуется несколько исследований «на заказ». После завершения работы над «Обзором» предполагается подготовить довольно подробное – тоже специализированное – исследование эффективности мотивационных схем, используемых в сфере продаж.

В планах на будущее – выпуск отраслевых обзоров зарплат. Однако, здесь работа пока сосредоточена на концептуальных проблемах такого типа исследований. Так что, планов много, поскольку кадровый рынок сейчас интересен и динамичен, а это – важное условие для исследовательской работы.

Автор: Елена Калитина, HR Journal