Развитие капиталистических отношений в странах СНГ привело к переходу части государственной собственности в частные руки, что обусловило спрос на профессионалов в области финансов, маркетинга, торговли, организации производства и т. д.  С другой стороны, владельцы предприятий, по мере роста своего бизнеса, роста собственных капиталов, а также с возрастом (увы, люди пока не молодеют с течением времени), желают перенести часть своих функций, как управленца, на другие плечи. Как следствие растет спрос и на менеджеров, т. е.  управленцев.

Естественный процесс одновременного удовлетворения спроса на профессионалов и управленцев, вывел позиции найма топ-менеджеров в одни из самых востребованных заказчиком. Если принять во внимание существующую систему оплаты услуг кадровых агентств, то «топы», сегодня — хит.

Сегодня — хит, и многие несуразности остаются не замеченными (исключая рынок Москвы, где все происходит несколько быстрее и с опережением на пару-тройку лет), а завтра? В отличие от рынка капиталов и ценных бумаг, рынок труда не столь реактивно реагирует на изменчивость спроса; и, если не рассматривать рынки продуктов питания, персонал «импортного разлива», обычно не пригоден. Посему, тенденции, возникающие сегодня на рынке труда (особенно в отношение топ-менеджеров), требуют пристального внимания и, возможно, немедленного, предвосхищающего реагирования.

Для трезвого взгляда в будущее необходимо понимать настоящее. Об этом, о настоящем, и пойдет речь в статье.

Как возникает мысль принять на работу (сменить) топ-менеджера? И, главное, у кого? Как правило, речь идет о владельце (владельцах), желающих перенести часть исполнительной власти (или всю) на плечи наемного управленческого персонала.

Т. е. обычна ситуация, когда решение о приеме на работу топ-менеджера принимает владелец. При этом учитываются (лучший вариант) рекомендации кадрового агентства, менеджера по персоналу, общих знакомых. А ведь речь идет о профессионале в своей области (предполагается, что он станет лучшим на предприятии) и отличном управленце, возможно превосходящем в умении управлять не только персонал предприятия, но и самого владельца. И, если владелец и может быть отличным управленцем, то одновременно финансистом и маркетологом — вряд ли. Незадача. Тот топ-менеджер, который Вам нужен, должен одновременно быть и профессионалом в своей области и отличным управленцем. Т. е.  для качественного найма топ-менеджера требуется специалист или группа специалистов способных оценить интегральный показатель профессионал/управленец.

Так что особенность первая: при найме «топа» найдите профессионала (группу), способного корректно и полно поставить задачу по найму, а потом и оценить кандидата на топ должность. Возможно, речь идет о топ-менеджере, успешно работающем на вашего друга или консалтинговая компания оказывает (ответственно!) подобную услугу. Этот вопрос основной. Если вам удастся его решить, то все последующие вопросы вы сможете решить с топ-менеджером (конечно, если речь идет о профессионале). Поскольку не всегда есть возможность корректно решить этот вопрос, а, также, учитывая присутствие на рынке непрофессионалов, предлагаю вашему вниманию несколько существенных нюансов найма топ-менеджера.

    * Условия для работы топ-менеджера должны быть готовы до его вступления в должность.

    * Заключайте контракт с «топом».

    * Избегайте заключать контракт с испытательным сроком. Т. к.  он ничего вам не даст, а управленец с испытательным сроком — это даже не управленец «исполняющий обязанности».

    * Истребуйте рекомендации с прошлых мест работы. Однако не придавайте им слишком большой вес — информация может быть ложной, как в лучшую, так и в худшую сторону.

    * Еще один открытый вопрос — это образование. Несложные временные расчеты покажут вам, что иметь современное образование, требуемые навыки и опыт — событие довольно редкое. А быть при этом не востребованным рынком — совсем маловероятно. Поэтому — уделяйте внимание не столько диплому, сколько самообразованию во всех формах. Что касается «head hunting», то я бы воздержался от его применения в наших условиях, к тому же сегодня существуют менее дорогие и более эффективные методы поиска топ персонала.

    * Также, надо иметь в виду, что только топ-менеджмент не решит все вопросы предприятия. Поэтому, если речь идет о формирование структуры предприятия, то учитывайте структуры каждого «топа», т. е.  необходимое для всей структуры топ-менеджера пространство и деньги. Если речь о замене «топа», то учитывайте возможные конфликты «топа» с персоналом. Т. е. ваши будущие действия при возникновении конфликтов.

    * Последнее является одним из оснований посмотреть на собственных менеджеров: возможно искомый «топ» находится среди них. Расходы на доподготовку, которые при этом могут возникнуть, компенсируют, скорее всего, потери по адаптации на вашем предприятии «варяга».

    * Если предполагается замена «топа», то предусмотрите процедуру сдачи-приема дел. В противном случае, вакуум ответственности, возникающий при смене топ-менеджера, и вероятные материальные потери, будут за ваш счет.

    * Если речь идет о новой должности то, прежде чем нанимать «топа», определите зону ответственности, права и обязанности топ-менеджера.

    * Предусмотрите параметры мониторинга деятельности «топа», как в качественном, так и в количественном выражении. Также процедуру мониторинга. Согласуйте параметры мониторинга и процедуру с нанимаемым «топом», он, как профессионал, не меньше вас заинтересован в корректной оценке его вклада в «общее дело».

    * И еще, если вы заботитесь о процветании предприятия и в отдаленном будущем, — готовьте ваш персонал заранее, возможно, со студенческой скамьи.

Достаточно ли полно и системно описано настоящее для планирования будущего вашего предприятия в части «управление персоналом»? Конечно, нет. «Классный» топ-менеджмент  — это только часть дела. Описаны ли в статье все особенности найма топ-менеджера? Полагаю, что нет.

Цель написания статьи — поставить вопрос. И не для того, чтобы вопрос стоял («правильно поставленный вопрос стоит вечно»). Если вопрос вас задел, значит — он существует. И не в теории «управления персоналом», а в вашей практической деятельности. Учитывайте при найме топ-менеджеров особенности вашего географического региона, вашего рынка, предприятия, в конце концов — ваши личные предпочтения.

Но уделите найму топ-менеджера должное внимание.

Дмитрий Трахтенгерц

Россия, Москва, журнал «Управление персоналом» №8, 2003 г.