Все рекрутеры сталкиваются с одной основной проблемой при поиске кандидатов - это нехватка времени. Ведь основная задача рекрутера осуществить оперативный (т.е. в согласованные временные рамки) и качественный подбор (т.е найти кандидата, удовлетворяющего всем заявленным требованиям). Соблюдение данных правил поможет вам осуществить качественный подбор и не нарушить сроки.

1). Определяем метод или методы, которые мы будем использовать при поиске персонала. Например, мы будем использовать комбинированный поиск (поиск по работным сайтам, поиск по внутренней базе данных, поиск по рекомендациям).

2). Первое правило рекрутера перед началом поиска: подумай, возможно, кто-то из твоих знакомых, знакомых твоих знакомых обладают необходимой квалификацией. Если они не подойдут или не рассматривают предложения, они смогут порекомендовать кого-то из необходимой Вам профессиональной среды. Свяжитесь с ними в первую очередь и расскажите, что Вы сейчас ищете кандидатов в данной области. Когда Вы приступите к следующему шагу, время уже будет работать на Вас: возможно, с Вами вскоре кто-то свяжется по их рекомендации.

3). Следующий шаг - внимательно просмотрите всю информацию о кандидатах с нужными Вам требованиями к профессиональному опыту в Вашей базе данных. Если в ней есть подходящие кандидаты, с которыми ранее уже проводили интервью Вы или Ваши коллеги, свяжитесь с ними в ближайшее время и проясните их готовность рассматривать предложения и уточните насколько их профессиональный опыт подходит к Вашей вакансии. Вполне вероятно, что необходимые претенденты найдутся уже в первые часы Вашего поиска.

4). Когда Ваша база данных проработана полностью, пришло время поиска по работным сайтам. У Вас перед глазами (а у опытного рекрутера в голове) должен быть список вопросов, которые Вы должны задать претендентам по телефону прежде, чем Вы примете решение о приглашении их на интервью. Чем качественнее Вы проведете скрининговое телефонное интервью, тем больше вероятность, что кандидаты, которые придут к Вам на интервью, подойдут Вашему Заказчику. Лучше сделать больше скрининговых телефонных звонков и пригласить на интервью меньшее количество кандидатов, чем наоборот. Важна "широта охвата" информации о претендентов для возможности сравнения и выявления наиболее подходящих. И одновременно это поможет Вам сэкономить время при проведении очных интервью.

5). Очное интервью. Получив утвердительные ответы на Ваши вопросы и поняв, что данный кандидат может выполнять данную работу (т.е. он подходит по формальным требованиям), следующий Ваш шаг - убедиться, что кандидат захочет выполнять данную работу, т.е. у него есть четкая мотивация на выполнение поставленных задач. Недостаточно мотивированный кандидат не подойдет: он или сам откажется от вакансии в дальнейшем или его не выберет Заказчик по той же причине.

6). Не забывайте спрашивать о рекомендациях: если кандидат не подходит, возможно, он знает кого-то, кто подойдет, но он не разместил свое резюме в открытых источниках и у Вас нет информации о нем в базе данных.

7). Итак, первый пул кандидатов у Вас сформирован: еще раз проведите сравнительный анализ (опыт, мотивация, личностные характеристики) и представляйте своему Заказчику только лучших из всех отсмотренных!

Удачного поиска!

Светлана Катаева, генеральный директор

Группа Поиска Персонала ТРИЗА Exclusive-Санкт-Петербург